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事业单位绩效改革新政或近期出台
来源:人民网 2011-06-21 编辑:黄水来

“激励”标准难确定

两卫(公共卫生、公共医疗单位)和高等院校是事业单位改革“三步走”中的第二步和第三步,同时也是事业单位绩效工资改革中难啃的硬骨头。

相比义务教育学校,高校规范起来难度更大。据悉,由于高校的很多项目是市场行为,不完全是准公益,政府财政不可能全包下来。最明显的市场行为就是“办班”。目前几乎每个高校的院系都办有各种各样的培训班、进修班,以增加收入来源。“办班”俨然成为高校推出“激励”措施的重要手段。

相关人士告诉记者,目前,大学各个学院的激励设计也很不一样,大学教授的工资中除了国家财政拨付的基础工资之外,激励工资分为三部分:学校给付的校级激励工资(其实是岗位津贴,完全跟职称相关联,严格意义上没有激励);学院给付的学院级激励工资;系里给付的激励工资;而学院和系里的激励来源主要是“办班”。

一位大学老师对此颇为感慨:“‘办班’的结果是导致每个学院、每个系无一例外不再以教学和科研为导向,而是以‘办班’为导向。一些老师可以把正常的教学和科研任务放一放,‘办班’反倒成了第一位。由此导致小金库,乱发钱,还耽误了正常的教学和科研。”

吴江表示:“我们的大学老师每周在学校上课的时间很少,在外走穴的却很多,打的都是公共事业单位的牌子。现在我们搞不清楚一个大学老师的工资,学校发多少、院里发多少、系里发多少,感觉层层都在发津补贴。这些都需要有规范。”

目前,我国事业单位实行的绩效工资是“大保障、小激励”,目的是让每个人都得到“激励”。一般来说,保障和激励的比重有7:3和6:4两种。义务教育学校是7:3,统一拿7,差别拿3;两卫(公共卫生、公共医疗单位)是6:4,统一拿6,差别拿4。即便如此,仍然众口难调,有很多意见。

“乡镇卫生院的清洁工和医生,在保障部分的6是一样的,1000元都拿600元,剩下的绩效差别用400元来体现。如果清洁工拿了100元,医生拿300元。两者的工资差别可能就是700元和900元,只差200元。这样医生就很不满意,本来一个礼拜能做七天手术,总会找借口只做两天手术,这会带来一系列问题。”吴江说。

上述难题在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来,既有思想认识上的阻力,也有操作上的难度。他告诉《中国经济周刊》,事业单位要实施绩效工资,前提是规范创收,根本是建立健全绩效考核制度。要合理地拉开绩效工资差距,体现出公益性服务质量的好差、数量的多少,当务之急是要确定好公益性绩效考核指标和标准并进行考核,“关键是要进行科学的绩效考核。没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法正确分配绩效工资的。”

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