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“富二代”不愿接班,难题还是机遇?

2014-05-29 09:50:41?王垚烽?来源:东南网  责任编辑:林雯晶   我来说两句
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日前,佛山市首批48名青年民营企业家结束了为期半年的国企挂职生涯,恢复了“自由生活”。自去年11月底,佛山市委组织部从100名报名者中挑选48名青年民营企业家,分派到36家国企挂职。48人中超过一半是70后至90后的“富二代”。对此,不少人质疑,政府操心干预民企接班人是否有此必要?挂职模式成效几何?(5月28日《新快报》)

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态,在全球经济中占据着举足轻重的地位,对于中国经济30多年的快速发展更是发挥着不可替代的正面作用。目前,用家族制的方法管理企业已经成为全国70%至80%民营企业的普遍管理模式。然而,随着市场经济体系逐步发达和经济日益全球化,传统的家族企业开始日渐遭遇到一系列的发展瓶颈,其中最常为人道的就是所谓“接班”问题。

一方面,改革初期发展起来的“第一代”民企如今已进入新老交替关键时期;但另一方面,“富二代”的接班意愿却普遍不高。对此,就连政府也坐不住了。这些年,从江苏到广东,不少地方政府相继组织了一系列针对“富二代”的接班培训,结果不仅引来舆论强烈质疑,本身的效果也并不太理想。

之所以会如此,与其说问题出在人身上,毋宁说乃是受家族企业天生的体制痼疾所致。事实上,不少企业家早就将子女送到国外学习相关金融、管理专业,但一来,鉴于个人禀赋与兴趣,并非每个“富二代”都适合接班;二来,囿于家族企业在人才使用、决策民主方面存在的难以克服的体制弊病,即便新掌门人能力出众,很多时候也不一定就能有多大作为。

在这个意义上,相比培养接班人,更重要的或许是对传统家族企业进行系统性的改造,以适应日益开放的经济形态和日趋激烈的市场竞争环境。这方面,发达国家积累了一系列的成功经验。比如,将所有权和经营权分离,家族控制所有权,而将经营权交给有能力的非家族成员或职业经理人;又比如,家族企业通过向社会发行股票和债券,向内部员工转让股份,向社会公益事业投资,使企业的所有权进一步社会化,成为公共公司。

以日本松下电器为例,尽管它是由“经营之神”松下幸之助一手创办,但松下幸之助却并不因此而将其视为私产,相反,公司的发展过程是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程——从企业成立之初的100%一路下降到1975年的2.9%——这就使得松下企业的发展突破了个人和家族的局限,从而保证了企业的持续稳定发展。事实上,不仅是松下电器,纵观欧美等国的家族企业,如福特、杜邦、柯达、通用电气、迪斯尼,存活下来并发展壮大的绝大部分最终都成了公众公司。

在此过程中,政府要做的不是越俎代庖,帮忙培训什么“接班人”,而是健全法律、规范市场、完善职业经理人市场和信用评价体系、放松融资控制、加强融资制度,从而为企业的转型发展提供一个良好的制度环境。退一万步讲,即便要培训,那也应该培训“富一代”,让他们学会如何平稳地推动企业的转型,而不是反过来。与其将“富二代”不愿接班视为难题,不如把它看成是机遇,一个促成家族企业现代化转型的机遇。

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