健全正常晋升为主、破格提拔为辅的人事任免制度，把握好提拔少数与激励多数关系，真正在县级执政团队中形成大家都有晋升机会，就看你是不是努力，有没有本事的氛围，引导干部把精力放在琢磨事而不是琢磨人上，才能减少内耗，形成合力。

职级高配与工作激励，如果试图以“高配”为“诱饵”来激励县委书记努力工作，会事与愿违

心理学研究表明，人长期在同一岗位从事同一个工作容易产生疲劳，甚至厌倦，因而需要通过一定的激励手段来让他产生满足感，最大程度地实现个体需要的满足与组织目标的一致化。

我国的官员层级呈金字塔形，越往上人就越少，晋升难度就越大。在现实中存在县委书记责任大、升迁难、人难留的问题，根据中组部的一项调查显示：县委书记平均任期为两年零七个月。县委书记 “高配”作为一种激励手段，对解决县委书记上升的瓶颈，把优秀人才留在县委书记岗位上的问题起到了很好的作用。但是，如果县委书记职级高配“失范”，实行一律高配，恐怕就会失去激励效果，反而引发新一轮“官本位”思想，导致领导干部级别待遇的攀比之风。

美国心理学和行为科学家斯金纳提出的强化激励理论认为，强化可分为正强化和负强化。如果我们只强调县委书记“高配”这种正强化的激励手段，而忽略对不胜任的县委书记进行调离岗位、降级降职、引咎辞职等负强化激励手段，就不利于形成能者上、庸者让；干好是本职、干差是渎职的观念。

德国心理学家勒温的综合型激励模式强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的。在县委书记职级配备中要克服“有了满足才有绩效”的错误思想，树立以绩效为前提的观念。把县委书记的业绩作为县委书记职级是否“高配”的主要依据，引导县委书记真正把精力集中到干事创业上，真心立足岗位为民服务，努力作出经得起历史、实践和群众检验的实绩，给埋头苦干、实绩突出、群众认可的县委书记提供向上发展的平台。

对县委书记的健康成长来说，“职级高配”是“助推器”，“工作业绩”才是“试金石”。如果试图以“高配”为“诱饵”来激励县委书记努力工作，而不注重对他的业绩的考核评价，那是一种本末倒置，会事与愿违。县委书记“高配”要与其他激励方式综合运用，才能激励县委书记立足岗位“主动干、创新干、比着干”。（作者单位： 中国井冈山干部学院）

《人民论坛》 (2009-11-21 第04版)